Vous ne pouvez théoriquement pas licencier un salarié soit en raison de son état de santé , soit en raison de son handicap (art L 122-45 du code du travail)

De plus la convention collective des cabinets médicaux prévoit dans son article 29 une garantie d'emploi du salarié malade pendant une durée minimale de 1 an .( Cette garantie pourrait toutefois être levée si le médecin du travail constate une inaptitude définitive qui oblige l'employeur à un licenciement dans le mois qui suit. )

Au final , le salarié est assez protégé ( sauf invalidité définitive ) : le seul motif sérieux et légitime invoqué par l'employeur ne peut donc être , selon la jurisprudence , que les perturbations générées dans l'entreprise par des absences répétées .

Et il faudra argumenter en détaillant

• le nombre effectif de salariés ( moins l'effectif est nombreux , plus l'absence d'un salarié est préjudiciable à l'entreprise )
• la réalité de la gêne occasionnée , attestée au besoin par la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent , ou tout au moins le nombre de contrats d'intérim signés depuis le 1er arrêt maladie du salarié en poste

Dans la lettre de motivation du licenciement , l'employeur doit  préciser par écrit la nécessité de procédé au remplacement du salarié en place pour des raisons d'organisation interne.

Mais attention , la jurisprudence impose que ce remplacement ait un caractère définitif ( CDI) ce qui exclu tout travail temporaire ou intérim ou même les secrétariat téléphonique....

Au total : le salarié malade est TRES protégé et il faut faire très attention lors de l'embauche définitive d'un salarié , on pourrait même croire que pour "se protéger" un employeur n'a pas intéret à faire des CDD.... mais cela est une autre histoire!